Rzecz o kompetencjach, o karate (choć to za dużo powiedziane) i o rynku pracy. Ale głównie o kompetencjach.

Chociaż stosowanie kwantyfikatorów jest ryzykowne, tym razem podejmę to ryzyko: słowo kompetencje zna każdy z nas. Jest ono powszechne i – w kontekście rozwoju zawodowego – nawet trochę nudne. Okazuje się jednak, że z efektywnym wykorzystaniem kompetencji zaczynamy mieć problem, gdy zdamy sobie sprawę z tego, że nie mamy jasności, czym jest kompetencja (Oleksyn, 2018). I przez „my” mam na myśli i naukowców, i praktyków, i nas wszystkich, którzy poświęcimy chwilę, żeby się nad tym głębiej zastanowić. A biorąc pod uwagę, że do każdej aktywności (wolontariackiej, zawodowej, społecznej, hobystycznej…) poszukuje się lub potrzebne są jakieś kompetencje to czy ten temat nie zaczyna być… fascynujący?

Wolontariat a „roboczogodziny” w pracy

Mierzi mnie określenie „rynek pracy” (określenie prawne) stosowany w znaczeniu myślenia o grupie ludzi, którzy pracują (może rozwijając swoje kompetencje, ale to w sumie nie widomo) i dostają za to wynagrodzenie. Bo tak się praca nieprzypadkowo kojarzy (Kodeks Pracy, Art. 22. § 1).

Jest to rozpowszechnione rozumienie, które w moim mniemaniu wpływa już na niedorozumienie tego czym faktycznie jest kompetencja. Dlatego preferuję nazwę rynek aktywności osób pracujących. Wyobrażam sobie, że praca to działanie, za które niekoniecznie zapłatą jest wynagrodzenie w formie pieniędzy, ale każda aktywność, która wynagradza nas przez zysk (w zakresie finansów, ubogacenia społecznego, doświadczenia, rozwoju umiejętności, poszerzenia wiedza itd.). Wtedy rynek aktywności osób pracujących – potoczne zwany rynkiem pracy (w znaczeniu ekonomicznym bardziej niż prawnym) – poszerza nam się o te osoby lub te ich aktowości, które niekoniecznie są wykonywane na rzecz pracodawcy za pieniądze, ale takie, które są wykonywane celowo, żeby osiągnąć jakiś cel (pieniądze, przyjemność, zdobycie czegoś, rozwój, pomoc komuś). Te aktywności przeradzają się (a dokładniej: mogą przerodzić się) w kompetencje, które możesz rozwijać i przenosić (jeżeli rozumiesz czym kompetencja jest i świadomie jej używasz) z hobby do pracy w korporacji, z korporacji do wolontariatu, z wolontariatu do pracy w firmie rodzinnej.

A co za tym idzie przestajemy dostrzegać, ba – tworzyć, sztuczne bariery przejścia między doświadczeniem w wolontariacie, wykorzystanie doświadczeń zdobytych podczas uprawnia hobby i roboczogodzin spędzonych za biurkiem lub w terenie w ramach tzw. „regularnej” pracy.

Kompetencje w biznesie i wolontariacie

Uwaga - uniwersalna porada dla osób szukających zajęcia: żeby być atrakcyjnym dla rynku aktywności osób pracujących trzeba – po pierwsze: rozumieć, czego rynek potrzebuje, po drugie: rozumieć, czy mamy to, czego rynek potrzebuje, po trzecie – zastanowić się, czy chcemy mieć to, czego rynek potrzebuje, po czwarte – jeżeli chcemy: umieć to nazwać, zaprezentować lub rozwijać, jeżeli nie mamy tego na odpowiednim poziomie. Paradoksalnie – problem często leży w kroku nr 2 – mimo że mamy to, co jest poszukiwane, to nie zdajemy sobie z tego sprawy, bo środowisko, w jakim to wykształciliśmy, nie było środowiskiem zawodowym. Na dodatek ani my, ani nasz przyszły pracodawca, zleceniodawca nie potrafimy wyjść poza granice dotychczasowego opisu i uwspólnić doświadczenia, nazwać go i wykorzystać do aktualnie stawianego celu.

I tutaj dochodzimy do tego, czym jest kompetencja. Chociaż wciąż – nie ma pełnej jednolitej definicji, pójdźmy za Pocztowskim, który mówi, że rozumienie kompetencji zbliża się do rozumienia tego, czym jest kapitał ludzki, czyli że jest to „ogół cech i właściwości ucieleśnionych w ludziach (wiedza, umiejętności, zdolności, zdrowie, motywacja), które mają określoną wartość oraz stanowią źródło przyszłych dochodów zarówno dla właściciela tego kapitału ludzkiego, jak i dla organizacji, która z tego kapitału korzysta” (Pocztowski, 2003).

Zastosujmy nieco uproszczoną wersję: z proponowanego zestawienia (wiedza, umiejętności, zdolności, zdrowie, motywacja) poza nawias wyłączmy zdolności (rozumiem je jako talent, ścieżkę, która pozwala nam dane kompetencje rozwijać łatwiej lub z większą trudnością) i zdrowie, bo to taka pan-postawa, która podciąga się po życiową motywację.

Tym sposobem, jeżeli uświadomisz sobie, że każda kompetencja, jaką masz, albo jaką chcesz posiąść, to trzy równoznaczne składowe: wiedza, umiejętności, motywacja do rozwoju konkretnego obszaru, to jesteś w domu.

Myśląc o biznesie i wolontariacie – mam wrażenie, że częścią wspólną często jest umiejętność (czyli to, że wiesz jak coś robić). Szwankuje wiedza (wiesz, co robić, jak się to nazywa, jak to nazwa i zakomunikować) – tego nazwania jest więcej w biznesie. Jeżeli natomiast chodzi o motywację (postawę, chęć doświadczania działań rozwojowych, sens, który widzisz w działaniu), to zdaje się, że na te aspekty bardziej zwracają uwagę wolontariusze.

Jeżeli angażujesz się w wolontariat i rozpoznasz, uświadomisz sobie kompetencje (atomową triadę: wiedzę, umiejętności, motywację), jakie w ramach danego działania rozwijasz, zyskasz wcale nieoddalone od biznesowego doświadczenie, które pozwoli ci pewniej poruszać się po rynku pracy. Będziesz w stanie pokazać co umiesz, przygotujesz się pod kątem wiedzy (jak o tym mówić, jak to „polinkować”) i będziesz wiedzieć, jakich motywacji szukać u przyszłego pracodawcy, żeby działały na ciebie tak jak te wolontariackie.

Czy ktoś z was kojarzy film Karate Kid (1984, reż. John G. Avildsen)****? Może nie. Ale to nic. Krótko mówiąc: film jest o chłopaku Danielu LaRousso, który po przeprowadzce do Los Angeles ma problem z grupą popularnych osiłków, którzy na dodatek trenują karate. Daniela pod skrzydła bierze Pan Miyagi, który zgadza się uczyć go karate. Na początku Daniel nie jest zadowolony: woskuje samochód, maluje płot, poleruje podłogę. Ale zgodnie z instrukcją robi to w bardzo określony sposób. Później okazuje się, że to ruchy karate (https://www.youtube.com/watch?v=Bg21M2zwG9Q). Wiem naiwne, ale myślę, że jest to bardzo dobra metafora identyfikacji umiejętności, po to, żeby móc jest później ukontekstowić w obszarze działania (biznesu, wolontariatu, hobby…).

Jeżeli zdecydujesz się wejść w wolontariat albo inną aktywność ze świadomością kompetencji jakie masz i jakie chcesz rozwijać (na które składowe kompetencji chcesz położyć nacisk), zyskasz. Jeżeli masz dostęp do informacji, jakie kompetencje w wybranej aktywności możesz rozwijać, to na pewno ułatwi sprawę. W hobby to czasami trudne, bo pasja, motywacja wymaga on nas pracy, skupienia, żeby uświadomić sobie kompetencje. W pracy zawodowej – działy HR, opisy stanowisk pracy, testy są pomocne. Ostatnio w zakresie wolontariatu pojawiła się możliwość przyjrzenia się temu bardziej dzięki powstałej grze (www.wygrywajwolontariat.pl). To zdecydowanie pomocne narzędzie.

W sytuacji, gdy rynek pracy i rynek aktywności osób pracujących tak bardzo się zlały i coraz szybciej zaczynamy pracować zarobkowo, każda uświadomiona kompetencja rozwinięta praktycznie jest ważna. Wykorzystanie wolontariatu, hobby czy innych doświadczeń społecznych (opieka nad młodszym rodzeństwem, nałogowe łowienie ryb, godziny spędzone na ćwiczeniu jazdy na deskorolce) pozwalają skupić się na dalszym rozwoju a nie na rozwijaniu tego, co już mamy, tylko inaczej to nazywamy.

I co? Czy to nie jest fascynujące?

Na koniec mam dla ciebie zadanie – zmapuj swoje kompetencje: zastanów się jaką masz wiedzę, umiejętności i motywacje w ramach kompetencji. Nazwij te kompetencje, a później pomyśl w jakich innych kontekstach ta kompetencja może być pożądana.

Wiedza
(co muszę wiedzieć, co musze umieć)
Umiejętności
(jak mam to robić?)
Motywacja
(dlaczego chcę to robić, dlaczego chę się tego dowiedzieć, po co mnie to zajmuje
Nazwa kompetencji Gdzie ją zdobyłem(-łam) Gdzie będzie pożądana
 
 

Anna Zielińska-Wolfigiel
Copyrights
wrzesień 2020

Oleksyn Tadeusz, Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka", Wolters Kluwer, Warszawa 2018.
Kodeks Pracy, Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Pocztowski Aleksy, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2003, s. 45.